Dit zie ik elke dag
Mensen vertrekken niet om het salaris.
Ze vertrekken om het management.
Uit landelijke cijfers blijkt dat het grootste vertrekprobleem in de zorg niet het salaris is, maar de manier waarop mensen worden geleid en ondersteund.
Dit zie ik elke dag
Mensen vertrekken niet om het salaris.
Ze vertrekken om het management.
Uit landelijke cijfers blijkt dat het grootste vertrekprobleem in de zorg niet het salaris is, maar de manier waarop mensen worden geleid en ondersteund.
35%
vertrekt door management/organisatie
19%
vertrekt door salaris
4 weken
tot je weet waar het vastloopt
misschien herken je dit
Dit zijn de momenten
waarop het knelt.
Waarom zou ik nog iets zeggen
"Ik word aangesproken op het verzuim. Maar daar begint het probleem niet."
"We blijven investeren. Waarom verandert er zo weinig?"
Zondagavond. Ik kijk nu al op tegen morgenochtend
Eigenlijk zou je moeten ontspannen. Maar in je hoofd ben je de puzzel voor morgenochtend al aan het leggen.
Als er vannacht nog iemand ziek wordt, redden we het niet. Wie kan ik vragen om extra te werken? Welke cliënten komen in de knel? En hoeveel gaten kan ik eigenlijk nog dichtlopen?
Maandagochtend schuif je aan bij het MT-overleg. De cijfers komen op tafel. Het verzuim in jouw team is opnieuw hoog. De vraag volgt bijna automatisch:
"Hoe komt het dat jouw team zo hoog scoort?"
Je voelt de verantwoordelijkheid. Je doet alles wat je kunt om mensen aan boord te houden. Je voert gesprekken, lost conflicten op, springt zelf bij als dat nodig is en probeert de werkdruk zo eerlijk mogelijk te verdelen. Toch lijken de problemen zich steeds opnieuw aan te dienen.
Dit zie ik elke dag
Het zit niet in je mensen, maar in de patronen
Je houdt rekening met persoonlijke omstandigheden. Je biedt extra scholingsmogelijkheden. Je maakt het rooster zo flexibel mogelijk. Je geeft medewerkers ruimte om mee te denken en probeert iedereen aan boord te houden.
En toch vertrekt die ervaren collega waarvan je hoopte dat hij zou blijven.
Niet omdat hij geen opleiding kreeg of omdat er te weinig rekening met hem werd gehouden. Maar omdat de dagelijkse samenwerking te veel energie kost.
Uit onderzoek blijkt dat medewerkers zelden vertrekken door slechte voorwaarden, wel omdat de dagelijkse samenwerking te veel energie kost.
Het probleem zit niet in één persoon, maar in ingesleten patronen: onduidelijke verantwoordelijkheden, wisselende prioriteiten en leiders die brandjes blijven blussen.
Met een teamscan maak ik zichtbaar waar het écht vastloopt. Niet door te kijken naar losse incidenten, maar naar de onderliggende dynamiek. Want wat scheef is gegroeid, kun je ook weer rechtzetten.
Dat is wat ik doe.
Fabienne Smedinga
Organisatieadviseur
kies jouw pad
Waar kan ik je mee helpen?
iedereen in de zorg voelt het, maar niet iedereen voelt hetzelfde
ik ben een teamleider
"De sfeer in mijn team holt achteruit en ik krijg de neuzen niet meer dezelfde kant op."
"De sfeer in mijn team holt achteruit en ik krijg de neuzen niet meer dezelfde kant op."
ik ben een directeur
"Het verzuim stijgt en ik heb het gevoel dat ik op de verkeerde knoppen druk."
"Het verzuim stijgt en ik heb het gevoel dat ik op de verkeerde knoppen druk."
ik ben een medewerker
"Ik ben moe van de manier waarop we hier met elkaar omgaan."
"Ik ben moe van de manier waarop we hier met elkaar omgaan."
mijn expertise
Zo kijk ik anders naar jouw organisatie
Geen workshops of vage adviezen, wel harde inzichten waar je meteen mee verder kunt.
de verzuimanalysator
Stop met gissen. Zie waar het verzuim écht ontstaat.
Je denkt dat het probleem bij de mensen ligt. Maar vaak zit het in de manier waarop de organisatie samenwerkt. De Verzuimanalysator maakt zichtbaar welke patronen, besluiten en afhankelijkheden het verzuim onbedoeld in stand houden. Zo ontdek je niet waar het lijkt mis te gaan, maar waar de echte oorzaak zit.
de autonomie booster
duidelijkheid die eigenaarschap versterkt.
Meer autonomie vraagt niet om meer vrijheid, maar om meer duidelijkheid. De Autonomie Booster brengt in kaart waar verantwoordelijkheden en besluitvorming vastlopen en helpt teams de beslisruimte binnen iedere rol beter te benutten. Zo ontstaan meer eigenaarschap, betere samenwerking en minder afhankelijkheid van de leidinggevende.
de psychologische veiligheidsscan
Psychologische veiligheid gaat niet over aardig zijn. Het gaat over gedrag dat je kunt leren.
Veel teams verwarren psychologische veiligheid met een prettige sfeer. Echte veiligheid ontstaat wanneer mensen zich uitspreken, elkaar durven aanspreken en samen betere besluiten nemen. De Psychologische Veiligheidsscan maakt zichtbaar welke patronen de samenwerking versterken of belemmeren en vertaalt die direct naar een concreet leerplan.
cases & resultaten
Dit veranderde er bij organisaties zoals de jouwe
Twee uitgelichte trajecten, waarin verzuim, besluitvorming en samenwerking in kaart zijn gebracht en aangepakt. Cijfers zijn gemeten na zes maanden, ten opzichte van de uitgangssituatie.
Gehandicaptenzorg
40% minder escalaties in 6 weken.
Al binnen zes weken na de start van het traject nam het aantal escalaties op de groep zichtbaar af. Waar medewerkers bij spanning of onduidelijkheid voorheen snel naar de leidinggevende keken, gingen zij steeds vaker eerst met elkaar in gesprek. Door helder te maken wie waarvan is, wie welke besluiten mag nemen en wat ze van elkaar mogen verwachten, groeide het eigenaarschap en daarmee de rust op de groep. Medewerkers spraken elkaar eerder aan, maakten gezamenlijk afspraken en werden minder afhankelijk van de leidinggevende om problemen op te lossen. Ook leerden ze eerder herkennen welke patronen ervoor zorgden dat situaties opliepen met de cliënt of onderling, waardoor er minder vaak een incident of escalatie ontstond. Voor de leidinggevende betekende dit: minder bemiddelen, oplossen en brandjes blussen. Daardoor ontstond weer ruimte om écht leiding te geven: richting geven, medewerkers ontwikkelen en sturen op kwaliteit en samenwerking.
40%
minder escalaties op de groep
6 weken
tot het team weer zelf regie nam
5
teamleden met beslismandaat
ouderenzorg
Van 35% naar 8% verloop in 6 maanden
Op deze afdeling was het personeelsverloop opgelopen tot 35%. Uit gesprekken bleek dat salaris of werkdruk niet de belangrijkste reden waren om te vertrekken. Medewerkers voelden zich onvoldoende gehoord: steeds dezelfde collega’s bepaalden de koers, terwijl anderen afhaakten. De scan maakte dit patroon zichtbaar. De stillere stemmen kregen bewust meer ruimte en het team leerde gezamenlijke besluiten te nemen én elkaar aan afspraken te houden. Zo veranderde de teamsfeer van een groep waarin een kleine kern bepaalde, naar een team waarin iedereen invloed had. In de zes maanden daarna daalde het personeelsverloop naar 8%. Natuurlijk heeft verloop meerdere oorzaken, maar voor deze leidinggevende was het verschil duidelijk: door de samenwerking structureel te verbeteren, ontstond weer een team waar mensen graag onderdeel van wilden zijn.
25% → 8%
verloop na 6 maanden
6 maanden
tot het probleem helder was
2 → 14
betrokken bij beslissingen
Nu hadden we feiten in plaats van aannames
Van spanning naar samenwerking
Eindelijk zicht op wat er echt speelde
veelgestelde vragen
Wat je misschien nog meer wilt weten
Twijfels zijn logisch. Dit zijn de vragen die ik vaak krijg van bestuurders, managers en teamleiders.
Is dit hetzelfde als teamcoaching?
Nee. Teamcoaching werkt aan gedrag en gesprek. Ik werk aan het systeem eromheen, wie beslist wat, hoe informatie stroomt, waar de druk vandaan komt. Je team kan geweldig communiceren en toch vastlopen als de structuur niet klopt.
Hoe lang duurt een traject?
Dat verschilt per situatie, maar de eerste harde inzichten heb je binnen vier weken. Wat je daarna met die inzichten doet, bepaalt de duur van het vervolgtraject.
Wat kost dit?
Dat hangt af van de omvang van je organisatie en welke aanpak nodig is. Neem contact op voor een concreet voorstel, geen vaste pakketprijs, wel een helder gesprek vooraf over wat er speelt.
Werkt dit ook als het verzuim nog niet hoog is?
Ja. De meeste systeemfouten worden pas zichtbaar in verzuimcijfers als het al erg is. Vroeg ingrijpen voorkomt dat het zover komt.
Moet mijn hele team meedoen, of alleen het management?
Beide zijn nodig. Een netwerkanalyse werkt alleen als je het hele team meeneemt, juist de informele patronen tussen collega’s, niet alleen de gesprekken met leidinggevenden, laten zien waar het misgaat.
Wat als de uitkomst is dat ík het probleem ben?
Dan weet je dat, en kun je er iets mee. De analyse richt zich op het systeem, niet op het aanwijzen van een schuldige, maar als besluitvorming via één persoon loopt, komt dat wel naar boven. Beter dat je het weet, dan dat je team eronder blijft lijden.
Kan ik dit ook los inzetten, zonder een heel traject?
De drie methodieken (Verzuim-Analysator, Autonomie-Booster, Veiligheids-Scan) kunnen los worden ingezet, afhankelijk van wat er speelt. Vaak blijkt tijdens het eerste onderzoek dat een combinatie het meeste oplevert.
Hoe onderbouw ik dit richting mijn bestuur of RvT?
Elk traject levert een concreet rapport op met meetbare uitkomsten, geen vage adviezen, maar cijfers en een heldere kaart van wat er speelt. Dat is bedoeld om mee te nemen naar boven.
wat is jouw volgende stap?
Ontdek binnen 4 weken waar het in jouw team vastloopt
Geen vragenlijst, geen vaag advies. Gewoon een concreet beeld van wat er speelt, zwart-op-wit. Ik reageer binnen 2 werkdagen.